Lộ mức lương “khủng” của sếp các tập đoàn lớn mùa ĐHĐCĐ 2026
Mùa ĐHĐCĐ 2026 hé lộ bức tranh thù lao lãnh đạo tại nhiều doanh nghiệp lớn với sự phân hóa mạnh, khi có nơi chi hàng chục tỷ đồng, trong khi một số đơn vị duy trì mức chi thận trọng.
Bước vào cao điểm đại hội đồng cổ đông, nhiều doanh nghiệp niêm yết đã công bố kế hoạch chi trả thù lao cho Hội đồng quản trị (HĐQT) và Ban Kiểm soát (BKS), thu hút sự chú ý của nhà đầu tư. Các con số được công bố cho thấy sự khác biệt đáng kể giữa các doanh nghiệp, phản ánh chiến lược quản trị và cách thức phân bổ lợi ích không đồng nhất.
Tại Công ty Cổ phần Vinhomes (HOSE: VHM), doanh nghiệp dự kiến trình cổ đông thông qua mức thù lao HĐQT tối đa 25 tỷ đồng và BKS tối đa 2 tỷ đồng trong năm 2026. Tương tự, Công ty Cổ phần Vincom Retail (HOSE: VRE) cũng đề xuất mức thù lao HĐQT lên tới 10 tỷ đồng, cao hơn đáng kể so với thực hiện năm trước.
Trong khi đó, Công ty Cổ phần Tập đoàn GELEX (HOSE: GEX) lựa chọn cơ chế thưởng gắn trực tiếp với hiệu quả kinh doanh, theo đó HĐQT có thể được hưởng 20% phần lợi nhuận vượt kế hoạch. Đây là xu hướng ngày càng phổ biến nhằm tạo động lực cho đội ngũ quản lý gắn với kết quả hoạt động thực tế.
Tại Công ty Cổ phần FPT (HOSE: FPT), chính sách thu nhập được phân tách rõ giữa nhóm điều hành và không điều hành. Tổng lương cho nhóm điều hành dự kiến hơn 10,7 tỷ đồng, trong khi tiền thưởng được giới hạn theo tỷ lệ lợi nhuận, còn thù lao cho thành viên HĐQT không điều hành ở mức khoảng 6,8 tỷ đồng.
Ở chiều ngược lại, Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam (HOSE: VNM) duy trì chính sách ổn định khi tổng thù lao HĐQT giữ ở mức 25 tỷ đồng trong nhiều năm. Công ty Cổ phần Tập đoàn Masan (HOSE: MSN) và Công ty Cổ phần Đầu tư Thế Giới Di Động (HOSE: MWG) lại theo đuổi cách tiếp cận thận trọng hơn khi mức chi trả chỉ ở quy mô vài tỷ đồng, thậm chí một số vị trí không nhận thù lao.
Đáng chú ý, Công ty Cổ phần Tập đoàn Hòa Phát (HOSE: HPG) tiếp tục nằm trong nhóm chi trả cao khi năm 2025 đã dành hơn 83 tỷ đồng cho HĐQT. Năm 2026, doanh nghiệp dự kiến áp dụng cơ chế thù lao tối đa bằng 1% lợi nhuận sau thuế, đồng nghĩa mức chi thực tế có thể duy trì ở quy mô lớn nếu hoàn thành kế hoạch.
Nhìn chung, xu hướng gắn thù lao với hiệu quả kinh doanh ngày càng rõ rệt tại nhiều doanh nghiệp lớn. Tuy nhiên, sự phân hóa trong mức chi trả cho thấy mỗi doanh nghiệp có cách tiếp cận riêng trong việc cân bằng giữa lợi ích cổ đông và động lực cho đội ngũ quản lý, qua đó phản ánh chiến lược phát triển và văn hóa quản trị đặc thù.
Duy Khánh
